どうも!就活塾「内定ラボ」の岡島です!

近年の採用選考の一つの傾向として、適性検査・性格テストを取り入れる企業が増えてきました。○×△で質問に回答していくものや、マークシート形式のものなど適性検査には色々な種類があります。質問自体はむずかしいものでは一切なく、直感で答えられる簡単なものです。

ですがその一方で「対策をせず取り組み、適性検査で足キリされている就活生」が多いのも事実です。WEBテストと同時に受験することも多いため、学生からすると「適性検査や性格テスト」で落ちたのかどうかが判断しずらい実情がありますが、中の人である人事から見るとやはり適性検査の結果だけせっかくの選考のチャンスを無駄にしている学生は多いのです。

そこで今回は、人事が適性検査を「重視」する背景にあるものを解説しながら、その対策方法についてポイントをまとめていきたいと思います。

 

何故、そんなに適性検査と性格テストを企業は重視したがるのか

適性検査・性格テストを実際にやってみるとわかると思いますが、ぶっちゃけ…「これで何がわかるんだよ…」と思う学生も少なくないでしょう。

例えば「休日は美術館へ行くよりも家で読書をしている方が好きだ」とか「他人の意見を聞くより、自分の意見を話す方が好きだ」などといった内容です。これらの質問に○×△式のものはあてはまれば「○」、当てはまらなければ「×」、どちらともいえない場合は「△」を、マークシート形式の場合は「非常に好きだ」「好きだ」「どちらともいえない」「嫌いだ」「非常に嫌いだ」という項目をマークしていくだけです。

正直…休日に美術館に行く人が適性があって、家で読書している人は適性がない…何て言われても納得いかないですね。もちろん類似する設問が何十、何百問とあるわけですから、一つの設問でどうこうというテストではないわけですが、適性なんてそんなに重要なのか?と思っても不思議ではありません。

何故、そこまで重視するのか…その答えは「過去の傾向との類似を見ること」にあります。つまりわかりやすくいってしまえば、「当社で働いている社員と似た人を採用したら、活躍してくれる確率がたかいよね!」という発想にあります。

その企業で働く「活躍している社員」に適性検査を受けさせている

よく企業説明会などで座談会や懇親会などに参加し社員と話していると、「君、なんかうちの会社にいそうだよね!」何て言われたりします。

それは社員さんからの最高の褒め言葉であって、安易に「君、適性あるよ!」と言われているのと同じことです。(適性を持っているということで、それだけで最終選考をパスできるかはまた違った問題があるとは思いますが…)

つまり、企業によって、業界によって、また専門性の高い仕事になれば部署ごとに、そこで働く人たちの「傾向」というのが出てくるものなのです。だったらその「傾向」とやらを数値化して、その「類似性」を確認して採用に繋げたい…と誰もが思うでしょう。

ですから、適性検査や性格テストはまず企業で活躍している社員に協力してもらって(大抵が社員みんなに受けてもらって、人事側で活躍している・活躍していない社員を振り分けて傾向を見ているのが実情です…世知辛い世の中ですよね…ホント)テストを受けてもらいます。

そうして活躍する社員に共通する要素や、活躍する社員にしか出ない適性、逆に活躍出来ない社員に出てしまう適性…などを数値化し可視化するというわけです。採用する側からすれば、一つの「採用理由」になりえるのが適性検査や性格テストの結果ですから、それは重視する気持ちもわかったかと思います。

だからこそ「入社後の配属にも影響する」

適性検査は面接に行くまでの一つの選考であって、多くの学生が適性検査が通過した後に、その存在を忘れてしまうことが多いのではないでしょうか。

内定が出たあとの話にはなりますが、配属先を決定する際にも効力を発揮します。

面接などで「配属先はどのように決まるのでしょうか?」と質問すると、だいたいのケース「適性を見て配属します」といった回答が返ってきます。…何その回答?希望を考慮してくれるんじゃないのか?と思った人も多いと思いますが、もちろん本人の希望も考慮するとは思いますが、「本人の希望<適性検査の結果」とする企業がまだまだ多いのが実情です。

ESも書かないといけない、面接も沢山受けていかないといけない…といった多忙を極める就職活動中に、「配属先のことまで考えられない」「入社出来ればそれでいい」という人もいるかもしれませんが、どの部署でどんな仕事に携われるのかということは、長期的に働くにあたってとても重要な要素になります。

せめて第一志望の企業くらいは、その点を考慮してしっかりと「自分が配属を希望する部署の雰囲気」を感じ取る努力をしていくべきでしょう。

 

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大前提として「職種研究」は必須、出来ればOB訪問を

活躍している社員との類似性という観点があることを理解すると、あなたが希望する「職種(営業職なのか一般職なのか研究職なのか生産管理職なのか…などなど)」で求められる基本適性の理解、つまり職種を正しく理解することが大前提になるということが分かると思います。

分かりやすく言えば…「接客の仕事でコミュニケーションに不安のある回答は出来ない」でしょうし、「研究の仕事で探求心に不安のある回答は出来ない」ということになりますね。

またその企業独自の企業文化などもありますので、可能であればOB訪問をして実際に働いている社員の方に複数触れておくことをおススメします。もちろん適性検査をパスするためだけに…というのは勿体ないと思いますが、やはり実際に会ってみると「タイプ」というのが見えてくるものです。

「新しいことに挑戦することをよしとする雰囲気か」「保守的な雰囲気か」「誠実性が顕著に求められるのか」などある程度、傾向が見えてくるのでそれを踏まえて、適性検査や性格テストの解答も考えていく必要があるでしょう。

さてここまで企業側の視点で説明してきましたが、ここまでの情報が参考になるのは「正直に適性検査を受けたのに…落ちる」といった学生に向けた対策法になります。お話ししたように「企業の活躍人材の傾向を踏まえて答えているのに…落ちる」といった人は、何が問題になっているのでしょうか。

「回答の一貫性」を疑う

企業の傾向、職種の傾向を踏まえて回答しているつもりなのに、テストに落ちる…という場合、疑うべきは回答の一貫性でしょう。

つまり、同じ様な質問に対して回答にブレがないかです。

適性検査は一定のペースで質問が音声で流れたり、制限時間があるものも存在します。もっとわかりやすくいうと実施中に自分の性格を考えている余裕はありません。だからこそ一貫性を出すために事前に準備が必要です。

「そりゃ一貫性が大事なのは…俺にもわかるよ!知りたいのはその一貫性をどうやって回答に反癒えさせるかが知りたい!」という人が多いと思うので、そのあたりについて書いていきましょう。

自分の性格のキーワード化と職種適性との共通点の把握

まず自己分析した自分の性格をキーワード化をしてみましょう。

その中で大きく3つくらいのキーワードに絞り込み「私はこういう性格なんだ」と決めて適性検査に挑むことが大切です。

回答の一貫性が出せない学生は、100問~300問もある「同じような質問」が繰り返される中で、回答にブレが生まれてきます。それをあえて3つ程度に自分らしさを集約させることで、自分が伝えたい部分に強い一貫性を出すことができるようになります。

また、前述したように「活躍している社員との類似」を見られることも考慮し、その企業が求める人物像を最低限会社説明会やホームページなどで調べ、求める人物像に当てはまるキーワードで絞り込むということも効果的です。

適性検査は相当数の受験者数のデータの蓄積があり、また採用された社員がどのような活躍をしたかまで統計としてとっている企業もあります。そうすることで適性検査の一つの評価項目である「信憑性」という部分をクリアした回答が出来るようになってくるでしょう。

それ以外に注意したいのが「どちらとも言えない」という選択肢

ほとんどの適性検査では「積極性」、「慎重さ」、「行動力」、「企画力」などといったあなたの細かい性格分析が出てきます。ただこの項目を見るのは「回答の一貫性」がある方だけです。上記にも記載しましたが回答を操作している人の結果は信憑性に欠けるためそこで選考終了となってしまいます。

これまで自己を表すキーワード作りと職種理解が重要だと述べましたが、その他にもう一つ意識してほしいことがあります。

それは「○×△」式の場合は△をなるべく使わないこと。マークシート形式のものは「どちらともいえない」をなるべく使わないこと。「△」や「どちらともいえない」の数は問題数に限らず10個未満にするべきです。0であればなお良いです。

エントリーシートで非常に魅力的なことを書いてくれている学生が適性検査で結果が悪い場合、△の数が非常に多いというのが共通しています。「曖昧な回答が多い=適性が出てこない」ということですので、是非心当たりがないか、確認しておきましょう。

適性検査を「いつ」受けたかで企業の利用方法に違いが出る

適性検査が行われる時期は大きく分けて2種類あります。

1つ目は書類選考と面接の間で実施される場合です。このタイミングで実施するケースでは「足切り」か「面接用」が大半です。

人気企業には多数の学生が応募します。エントリーシートを一人ずつ目を通す時間のない企業では先に全員に適性検査を実施し、結果の良い学生のエントリーシートだけを見て書類選考をするケース。せっかく苦労してエントリーシートを書いたのに適性検査の結果次第では見てももらえないというとても悲しい現実もあります。これが足キリに使っているケースです。

2つ目のタイミングはある程度選考が進んで役員面接の前に実施するケースです。
この場合は、人事がこの学生を役員面接に案内しても問題ないか?または役員面接を通過して入社しても大丈夫か?の最終判断の一つとして実施します。

どちらにせよ、適性検査の結果というのは学生が思っている以上に影響を与えるものですので、是非「第一希望の企業で初めて適性検査を受けた…」というのでは怖すぎますので、適性検査は早めに色々な企業の選考を通して経験しておくことをおススメします!

 

まとめ

・適性検査は年々利用する企業が増えていること

・適性とは「活躍できる社員の共通点」であり、職種理解が大前提

・回答に一貫性がないと、信憑性が低く出てしまい落ちる

・ぶれない回答をするためには、自分らしさをキーワード化する

・「どちらとも言えない」という曖昧な回答は極力避ける

配属などにも関わる適性検査。

筆記試験と比較すると対策に時間がかかるものではありませんので、是非今回お伝えしたポイントを念頭に置いて「何をPRすべきか」を整理して、臨むようにしてほしいと思います。