内定を獲得するためには、面接官の採用基準を知ることが大切！

どうも！就活塾「内定ラボ」の岡島です！

就活生のなかには、業種や職種に関係なく、一律に志望動機や自己PRを書いている人がいますが、それは非常にもったいないと思います。理由は、業種・職種・企業によって採用基準が違うからです。

もちろん業種や職種の中には、似通った部分もあるかと思いますが、その企業ごとの独自の採用基準、つまり、求める人物像は必ず存在します。

内定を獲得する上で一番大切なのは、企業のその、「採用基準」を知ることです。

とはいえ、企業の採用基準ってどうやって知ればいいのかわからない…という学生もいるかと思います。

では、そのための方法と、やってはいけないことを解説していきます。

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企業の採用基準を知る方法

内定を獲得するためには企業の採用基準を知り、そこから逆算して対策をしていくことが大切になってきます。

採用基準＝求める人物像と考えても良いでしょう。求める人物像は、その企業をしっかり調べれば案外どこかで発見することが出来ます。

例えば、企業のホームページ、企業のパンフレット、インターンや会社説明会でもらった資料など･･･ほぼ必ずどこかに書いてあります。もし、どこを見ても書かれていないとか、見つけられない場合は、企業風土から保守的なのか挑戦的なのかは調べておくようにしましょう。

その上で、OB訪問などを利用して、活躍している社員の特徴などを聞くことができれば、採用基準がある程度明確になってくることでしょう。

例えば、皆さんも1回は利用した事のあるドン・キホーテ。募集要項を見てみると、

・やりたいことができない会社には、入社したくない

・よくわからないけど自信はある

・ずっと考えているよりも、まずやってみる方が好きだ

・人と同じことをやる仕事では、刺激が足りない

・チャレンジ精神は誰にも負けない

もし、ひとつでも当てはまることがあったら、ぜひ、当社セミナーへお越しください。

と書かれています。

これは裏を返せば、ここに当てはまらない人は来ないでくださいということですよね。

つまり、ドン・キホーテは、失敗を恐れずに自らどんどんチャレンジする挑戦的な人でないと選考の土俵にはのれないのだということです。

ここまでわかれば、この採用基準から逆算して対策できそうな気がしませんか。

“参考”
自己PRと自己紹介の違い…面接官は何を見ているのか

社会人の先輩の意見を鵜呑みにしてはいけない理由

金融業界とコンサル業界では、採用基準が全く違います。

一般的に、金融業界では協調性や規律性が加点要素になり、独自性や決断力はマイナス評価になる場合があります。一方で、コンサル業界は独自性や決断力は加点要素となり、協調性や規律性は加点要素にはなりません。

仮に、あなたが金融業界を目指していたとして、コンサル業界で活躍している大学の先輩の話を聞いたとしても、参考になるどころかマイナス評価になってしまうということもあり得るというわけです。

例えば、先輩のアドバイスを参考にして、個人面接でタブレットやノート等をカバンから取り出して志望動機や入社してやりたいことをプレゼン形式で話したとします。コンサル業界やベンチャー企業など独自性を評価基準にしている企業であれば、そのプレゼン内容が論理的で良い構成であればおそらく採用となるでしょう。

しかし、それを銀行の面接でやったら、即落ちます。

それを知らないで平気でそんなアドバイスをする社会人が実際にいますので、アドバイスをもらうのに適した相手かどうかをしっかり見極めて取捨選択をすることも大切です。

また、人事領域で長く働いてきた先輩であれば、様々な業界について幅広い視点でアドバイスをもらえることがあるかもしれませんが、入社数年の先輩ではまずそういった人はいないでしょう。

就活をしていると、モチベーションが上がる時もあれば下がる時もあります。

下がった時には、誰かに相談したくなりますよね。その際に、聞く相手を間違えると更に良くない方向に行ってしまうことがありますので、十分注意が必要です。まだ就活まで時間のある人は、的確なアドバイスをもらえる信頼できる相談相手を今のうちに見つけておくと良いでしょう。

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人事から直接聞いたレアな採用基準

日系大手企業の一次面接は、減点方式で行われることが多いです。

入室段階では全員が100点を持っていて、そこから減点されていくという方式です。特に応募者の多い大手企業は、面接する学生の数が多いので、複数の面接官が面接を担当します。そこで面接官によって評価基準がブレないように事前に評価シートが用意されていて、その項目に沿って減点していくことで評価のバラつきを最小限にするという手法を取っています。

ここで重要なのは、あなたの志望している企業の評価シートにどの項目が含まれているかというです。

社名は伏せますが、ある広告業界の人事に直接聞いた実話ですが、その企業では「第一志望」かどうかをあらゆる角度から徹底的に確認するということでした。

二次面接に進める学生は、第一志望の学生しかいないという訳です。もちろん「当社は第一志望ですか？」なんて単純な質問はしません。人事が工夫をして、あなたの本気度を切り口を変えていくつかの質問から推察していくというわけです。

つまり、その企業の採用方針は学歴などではなく「第一志望」かどうかということ。

例えば、電通や博報堂を落ちて第二志望で来た学生は採用しない。そこが大前提なので、結果的に内定者は上位校より中堅校の学生の方が多くなるようです。

この企業では、「第一志望で入社した学生」と「広告業界のトップ企業を落ちて第二志望で入社した学生」とでは入社後の活躍度や意欲が全く違うという過去のデータに基づき、採用基準を設定しているそうです。

客観的にこの話を聞いたとき、合理的だと感じたのは私だけではないでしょう。

この企業は、インターンシップ参加者限定で配布している20ページほどの冊子の中に、この採用基準がはっきりと書かれていました。(見落としてしまいそうなほど小さい枠のなかでしたが…)

就活には学歴フィルターはつきものですが、この企業のように独自の明確な採用基準がどの会社にもあるのです。それを見抜きたいというわけです。